Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ?

Le travail est un facteur de production spécifique, caractérisé par le fait qu'il est porté par des hommes et des femmes, et qu'on ne peut donc l'analyser de manière mécanique, comme une marchandise quelconque. C'est pourtant cette dernière vision qui sous-tend la théorie néoclassique du marché du travail, théorie qui inspire encore aujourd'hui de nombreuses analyses. Cette théorie, postulant l'existence d'un marché de travail homogène, entre en contradiction avec la réalité des modes de gestion de la main-d'œuvre et la complexité des systèmes d'emploi car ceux-ci s'insèrent dans un contexte social et politique qui influence leur fonctionnement.
1. L'analyse néoclassique du marché du travail
• Cette analyse postule que le travail obéit aux mêmes règles d'échange que les autres biens : il fait l'objet d'une offre et d'une demande, et c'est la rencontre de ces deux entités qui en fixe le prix. L'offre de travail émane de la population active, et elle fait l'objet, de la part de l'offreur (le travailleur), d'un arbitrage entre la désutilité du travail (privation de loisir) et son utilité (le gain monétaire salarial). La courbe d'offre du travail est donc une fonction croissante du taux de salaire.
• La demande de travail émane des entreprises et fait également l'objet d'un arbitrage : pour que le chef d'entreprise embauche un salarié supplémentaire, il faut que la productivité marginale de ce salarié (ce qu'il apporte de production supplémentaire) ait une valeur au moins égale au salaire qu'on lui verse. En deçà de cette limite, il ne sera pas embauché puisqu'il coûtera plus cher qu'il ne rapporte : la courbe de demande de travail est une fonction inverse du taux de salaire.
Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ? - illustration 1
• Précisons que les néoclassiques raisonnent sur le « taux de salaire réel », c'est-à-dire le salaire à prix constants qui s'obtient en corrigeant le salaire nominal de la hausse des prix et qui est donc un indicateur du pouvoir d'achat. Pour le chef d'entreprise, le coût du travail à prendre en compte est le coût salarial unitaire, c'est-à-dire l'ensemble du coût du travail (salaire direct + charges sociales) par unité produite. Cela suppose donc que soient pris en compte non seulement le niveau du salaire, mais aussi le niveau de productivité des salariés.
• Enfin, la théorie néoclassique considère que le fonctionnement harmonieux et équilibré du marché du travail suppose que soient respectées les cinq conditions d'une « concurrence pure et parfaite » :
  • atomicité (offreurs et demandeurs très nombreux et indépendants de manière qu'aucun n'ait de poids suffisant pour peser sur le marché) ;
  • transparence (tous les acteurs disposent au même moment des mêmes informations, il n'y a pas d'initié) ;
  • homogénéité du produit (ici, équivalence des qualifications) ;
  • liberté d'entrée sur le marché (absence de discrimination ou de monopole à l'embauche) ;
  • parfaite mobilité des facteurs de production (travailleurs prêts à changer d'emploi ou de région).
• Les auteurs néoclassiques affirment que, si un déséquilibre se manifeste durablement sur le marché du travail, par exemple un chômage persistant, cela ne peut s'expliquer que par l'existence de « rigidités » (par exemple un salaire minimum ou une indemnisation du chômage, ou encore des freins au licenciement) qui empêchent la baisse des salaires et le retour à l'équilibre de l'offre et de la demande.
2. La critique du modèle néoclassique
• L'observation du fonctionnement réel du marché du travail dans les sociétés contemporaines conduit à considérer comme invalides la plupart des assertions de la théorie néoclassique. L'une des hypothèses qui apparaît comme la plus irréaliste est celle de l'unicité et de l'homogénéité du marché du travail. Celui-ci est pluriel et marqué par une forte hétérogénéité. D'une part, la gestion des emplois, dans une entreprise, se réalise à travers des grilles de qualifications multiples, en puisant à la fois dans le marché interne à l'entreprise (salariés déjà embauchés) et dans le marché externe. Le marché du travail est par ailleurs segmenté par la nature des contrats de travail (marché primaire de l'emploi stable en CDI, marché secondaire de l'emploi atypique en CDD, intérim, stages, etc.).
• L'hypothèse d'atomicité est, elle aussi, prise en défaut, d'une part, en raison de l'existence d'organisations syndicales fédérant les revendications des salariés, d'autre part, en raison, dans de nombreuses régions, de la présence d'un employeur principal assurant l'essentiel des embauches.
• Sur un autre plan, la mobilité parfaite du facteur travail est largement une fiction, en raison des exigences de plus en plus fortes de qualifications spécifiques limitant la capacité de reconversion professionnelle, mais aussi en raison des contraintes sociales et familiales limitant la mobilité géographique.
• Enfin, considérer la fixation du niveau des salaires comme étant le résultat d'une confrontation mécanique entre les quantités de travail offertes et demandées, c'est ne pas prendre en compte les mécanismes complexes de la relation salariale, qui tiennent compte de facteurs aussi divers que l'ancienneté du salarié, la pénibilité du poste, la place dans la hiérarchie de l'entreprise ou la volonté du chef d'entreprise de fidéliser ses salariés à travers la fixation d'un « salaire d'efficience » supérieur au salaire moyen du marché mais garantissant à l'entreprise la stabilité de sa main-d'œuvre et son engagement.
3. La relation salariale, une relation institutionnalisée
• La relation salariale n'est donc pas une simple relation d'échange d'une marchandise. Elle s'est construite historiquement à travers les conquêtes sociales et la négociation collective, en s'appuyant sur le rôle d'arbitre de l'État et en débouchant sur la notion essentielle du « contrat de travail ».
• La fixation du niveau des salaires n'est, en effet, pas le résultat d'un processus individuel mais se déroule le plus souvent dans le cadre des conventions collectives de branches signées entre les représentants des salariés et des employeurs. Ces conventions, fruits de rapports de force et de compromis dans la négociation, imposent le plus souvent des conditions minimales de rémunération, en même temps qu'elles organisent les grilles de qualification et de salaires et qu'elles fixent les normes d'emploi (durée du travail, congés, droit à la formation, conditions de travail, etc.).
• Dans tous les cas, les conventions collectives doivent respecter les dispositions prévues par la loi, conditions fixées par le pouvoir politique. Le rôle croissant joué par l'État dans l'organisation des relations sociales en général a conduit ce dernier, dans la plupart des pays développés, à fixer un seuil de salaire minimum (salaire minimum interprofessionnel de croissance, ou SMIC, en France), et à en déterminer les modalités de revalorisation. À l'évidence, ce salaire n'est en rien le produit d'un arbitrage économique réalisé par le marché : c'est un arbitrage politique et social assumé. Pour les auteurs néoclassiques, le salaire minimum est d'ailleurs rendu responsable de la persistance du chômage puisqu'il se situe au-dessus de ce que serait le salaire équilibre et ne permet donc pas, selon eux, l'emploi de toute la main-d'œuvre disponible.
Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ? - illustration 2
• La situation générale d'encadrement de la relation salariale par l'institution politique connaît, bien sûr, une grande déclinaison de situations selon les pays. Certains n'ont pas de salaire minimum, et leur marché du travail est caractérisé par une grande flexibilité. D'autres ont mis en place, face à la montée du chômage et de la précarité, des mécanismes qui combinent la souplesse dans l'embauche et les licenciements (donc une certaine flexibilité du marché du travail) avec la garantie, pour les salariés, d'une sécurité des revenus et des procédures de réinsertion professionnelle facilitées (exemple de la flexicurité mise en œuvre au Danemark). Dans d'autres pays, les pouvoirs publics ont agi, de manière concomitante, sur la question de la durée du travail (la France avec les 35 heures, les Pays-Bas avec l'encouragement au temps partiel), le temps de travail étant évidemment une des dimensions de la relation salariale.
4. Conclusion
Cette institutionnalisation progressive a permis de faire entrer peu à peu dans le champ de la négociation et de la coopération entre les partenaires sociaux la question de la relation salariale, point de focalisation majeure des conflits sociaux tout au long des xixe  et xxe siècles. Certes, le conflit sur les salaires n'a pas disparu et l'intervention de l'État dans les procédures de négociation n'efface pas les enjeux de rapport de forces qui sous-tendent la question salariale. Mais la présence d'un cadre institutionnel modifie les stratégies des acteurs sociaux dans un sens qui, globalement, facilite le dialogue social.
Notions clés
  • Offre/ demande de travail.
  • Productivité marginale du travail.
  • Salaire d'équilibre.
  • Taux de salaire réel.
  • Marché interne/ externe.
  • Marché primaire/ secondaire.
  • Salaire d'efficience.
  • Contrat de travail.
  • Conventions collectives.
  • Salaire minimum.
  • Segmentation du marché du travail.
L'offre de travail :
Cochez la bonne réponse.
provient de la population active.
provient de l'ensemble de la population.
provient des entreprises.
L'expression « offre de travail » ne doit pas être confondue avec l'expression courante « offre d'emploi ». Les entreprises, en effet, proposent des emplois, mais la « force de travail » est offerte par ceux qui se portent sur le marché du travail, donc par la population active. Rappelons au passage que les chômeurs font partie de la population active puisqu'ils représentent un potentiel de force de travail. Les variables démographiques globales (natalité, mortalité…) ont une influence à long terme sur le volume de la population active.
Le salaire réel représente :
Cochez la bonne réponse.
le salaire brut moins les cotisations sociales.
le salaire brut plus les cotisations sociales.
le salaire nominal corrigé des effets de la hausse des prix.
La notion de « salaire réel » correspond à la notion de « pouvoir d'achat ». Un salaire de 3 000 euros au 1er janvier permet, à cette date, d'acheter une certaine quantité de biens et de services. Au 31 décembre, si les prix ont augmenté de 4 %, cette somme n'a plus le même pouvoir d'achat. Le salarié qui continuerait à percevoir ce salaire n'aurait plus qu'un pouvoir d'achat de 2 884,61 euros (3 000 x 100 ÷ 104) par rapport au début de l'année. Pour le dire autrement, son pouvoir d'achat serait préservé s'il obtenait, en fin d'année un salaire de 3 120 € (3 000 x 104 ÷ 100).
La productivité marginale du travail :
Cochez la bonne réponse.
est la production réalisée par le salarié le moins compétent.
est la production réalisée en fin de journée de travail.
est le supplément de production engendré par l'utilisation d'une unité de travail supplémentaire.
Pour illustrer le concept de productivité marginale, prenons l'exemple d'un champ cultivé par un travailleur seul et produisant 10 quintaux de blé. L'ajout d'un deuxième travailleur fait passer la production à 23 quintaux. La productivité marginale de ce deuxième travailleur est de 13. Cela ne veut pas dire qu'il est plus performant que le premier : c'est leur coopération qui a permis ce résultat. Par contre, si un troisième travailleur permet une production totale de 29, on constate que la productivité marginale a baissé (6 quintaux). Là encore, ce n'est pas l'individu lui-même qui est nécessairement en cause, mais l'efficacité globale de l'organisation va vers une limite. Si, avec un quatrième travailleur, la production globale atteint 27, il est clair que son embauche ne se justifie pas.
Les emplois atypiques :
Cochez la bonne réponse.
sont toujours des emplois précaires.
ne sont pas toujours des emplois précaires.
sont des emplois sans véritable qualification professionnelle.
Les deux notions sont proches mais ne se confondent pas : les emplois atypiques, ou « formes particulières d'emploi », regroupent les formes d'emplois qui ne correspondent pas à un emploi « normal » ou typique, c'est-à-dire à un emploi à durée indéterminée (CDI), à temps plein, régulier, pour un employeur unique. Les emplois précaires sont les emplois qui comportent un élément d'instabilité du contrat de travail : les contrats à durée déterminée (CDD), l'apprentissage, les stages, le travail en intérim. Ils font partie des emplois atypiques. L'emploi à temps partiel non choisi (« subi ») fait partie de l'emploi précaire. En revanche, le temps partiel choisi (« volontaire ») fait partie des emplois atypiques mais pas des emplois précaires.
Le salaire minimum, en France, est fixé :
Cochez la bonne réponse.
par la négociation entre partenaires sociaux.
par le gouvernement en Conseil des ministres.
par une loi votée par le Parlement.
C'est un décret signé en Conseil des ministres qui fixe, au minimum une fois par an (au 1er janvier), le montant du SMIC horaire brut (c'est-à-dire incluant les cotisations sociales). La revalorisation du SMIC doit au minimum couvrir l'inflation, pour préserver son pouvoir d'achat, mais il est aussi prévu qu'il augmente d'au moins la moitié de l'accroissement du pouvoir d'achat du salaire horaire ouvrier. Le gouvernement peut aller au-delà de ces obligations minimales en donnant au SMIC un coup de pouce. Au 1er janvier 2014, le SMIC horaire brut s'établissait à 9,53 euros.