Quelle place pour l'individu dans l'entreprise ?

Introduction

Les salariés représentent pour l'entreprise un capital humain indispensable à sa réussite. L'entreprise doit mobiliser les ressources humaines les plus adaptées à ses besoins et les valoriser pour tirer le meilleur parti des compétences de ses salariés. Elle doit leur offrir des conditions de formation et de promotion qui leur permettent de s'adapter aux changements et de trouver, dans leur travail, des formes d'épanouissement garantissant des relations sociales stables.
1. Quels avantages les compétences humaines apportent-elles à l'entreprise ?
• La notion de compétence peut se définir comme l'ensemble des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être qu'une personne est capable de mettre en œuvre dans le cadre de son travail. Les savoirs recouvrent essentiellement les connaissances théoriques acquises, les savoir-faire correspondent aux capacités d'application pratique des connaissances, les savoir-être concernent les comportements et les attitudes d'un individu au sein d'un groupe. Les compétences des salariés d'une entreprise représentent pour cette dernière un atout considérable dans la confrontation avec les concurrents : la créativité, la minutie, le sens de l'organisation, la capacité d'anticipation peuvent constituer pour l'entreprise une source de compétitivité en lui procurant un avantage concurrentiel décisif.
Exercice n°1
2. En quoi consiste la gestion des ressources humaines de l'entreprise ?
• La gestion des ressources humaines de l'entreprise comprend 3 facettes principales : le recrutement, la formation et la promotion.
• Le recrutement doit permettre à l'entreprise d'embaucher les personnes possédant les compétences dont elle a besoin, en vérifiant les capacités de chacun à s'intégrer dans le groupe humain de l'entreprise. Cette phase comporte d'abord une évaluation de chaque candidat au poste, à partir de son curriculum vitae (CV) retraçant le parcours de formation et le parcours professionnel, de lettres de motivation, éventuellement de tests et d'entretiens, parfois réalisés par des cabinets de recrutement spécialisés ou encore de périodes d'essai. Cette phase du recrutement est cruciale pour l'entreprise car elle a un coût économique. L'entreprise doit donc éviter les erreurs de recrutement lorsqu'elle signe un contrat de travail. Il existe deux grandes catégories de contrats de travail : le contrat à durée indéterminée (CDI), qui ne prévoit pas la date de la fin du contrat et qui s'applique donc aux emplois stables et le contrat à durée déterminée (CDD) qui prévoit une date de fin de contrat et fait partie des emplois précaires.
• Pour accroître la valeur professionnelle du facteur humain, l'entreprise doit ensuite assurer à ses salariés une formation, initiale mais aussi continue, leur permettant d'améliorer leurs savoirs et leurs compétences. Cette formation en cours de carrière a pour objectif de permettre aux salariés de s'adapter aux changements technologiques, aux innovations commerciales, aux modifications du profil des emplois. Dans la distribution des produits informatiques par exemple, le progrès technologique exige des formations permanentes sur l'évolution des produits, des logiciels, des périphériques…
• La politique de ressources humaines doit aussi intégrer la question de la promotion interne des salariés. Il est parfois nécessaire de faire appel, pour certains postes, à des recrutements externes, en raison d'un profil de poste particulier. Mais l'autre solution qui s'offre à l'entreprise est de trouver, dans son propre vivier de compétences, les personnes capables de s'adapter à des postes comportant de nouvelles responsabilités. L'avantage du recrutement en interne est, d'une part, de profiter des compétences d'un salarié qui maîtrise déjà la culture de l'entreprise, et d'autre part, de valoriser ce salarié en lui offrant une source de motivation et de reconnaissance de ses qualités.
Exercice n°2Exercice n°3
3. Quels sont les facteurs qui déterminent la rémunération des salariés ?
• La politique salariale a une grande influence sur les relations sociales à l'intérieur de l'entreprise. Celle-ci fixe sa politique de rémunération des salariés en fonction des contraintes que constituent son marché, ses coûts d'approvisionnement et d'investissement et la pression concurrentielle à laquelle est soumise. Rappelons que, pour l'entreprise, les salaires font partie des coûts de production.
• La rémunération des salariés comprend l'ensemble des versements monétaires et des avantages en natures qui sont attribués en contrepartie du travail. L'élément le plus important est le salaire de base qui peut être soit forfaitaire, soit calculé selon le temps de travail ou selon les quantités produites ou vendues (salaire au rendement). Ce salaire de base peut être complété par des primes diverses (d'ancienneté, de résultats, primes exceptionnelles…) et par des avantages en nature (logement ou voiture de fonction, forfait téléphonique de fonction, tickets restaurant, etc.).
• Enfin l'entreprise peut verser au salarié une participation aux bénéfices qu'elle a réalisés sur l'année.
• La politique salariale est un élément important de dynamisation et de motivation des salariés. Depuis quelques années, on constate en France une tendance à l'individualisation des salaires visant à renforcer l'implication personnelle des salariés dans l'exercice de leur travail. Cette individualisation du salaire rend nécessaire l'évaluation régulière du travail du salarié lors d'un entretien annuel d'évaluation.
Exercice n°4
4. En quoi le droit du travail encadre-t-il l'activité de l'entreprise ?
• L'entreprise évolue dans le cadre juridique de la loi, notamment du droit du travail. Celui-ci constitue parfois pour elle une contrainte, et a pour objectif d'équilibrer la relation employeur/ salarié, en faisant profiter ces derniers d'un certain nombre de protections.
• Le droit du travail institue par exemple des limites en matière de temps de travail et de périodes minimales de repos. Il précise les conditions d'exécution du contrat de travail et les conditions de sa rupture (licenciement, démission…). Il définit le salaire minimum (SMIC) en dessous duquel on ne peut rémunérer un salarié. Il précise les normes de sécurité que l'activité de l'entreprise doit respecter. Il réglemente l'exercice des libertés syndicales et le droit de grève.
Exercice n°5
Pour approfondir
Dans la plupart des grandes entreprises il existe une convention collective de branche (une branche regroupe les unités de production d'un même bien ou service). La convention collective est un accord signé entre les représentants des employeurs et les syndicats de salariés : elle doit évidemment respecter les normes minimales prévues par la loi mais elle peut prévoir des conditions plus favorables pour les salariés (période de congés plus longue, salaire minimum de branche plus élevé que le SMIC, conditions de rémunération spécifiques à la branche, etc.).
Dans une entreprise, la notion de compétence recouvre :
Cochez la bonne réponse.
les savoirs, les savoir-faire, les savoir-vivre.
les savoirs, les savoir-faire, les savoir-être.
les savoirs, les savoir-faire.
La question des savoir-être est importante pour une entreprise : un salarié, en plus des connaissances qu'il maîtrise et de l'habileté technique dont il peut faire preuve, doit pouvoir s'intégrer au collectif de travail sur le plan comportemental en fonction du poste qu'il occupe (écoute, convivialité, autorité, respect de l'autre…).
Un contrat d'intérim :
Cochez la (ou les) bonne(s) réponse(s).
est un contrat à durée indéterminée.
est un contrat à durée déterminée.
est signé entre le salarié et une entreprise d'intérim.
est signé entre le salarié et l'entreprise dans laquelle il va travailler.
Le contrat d'intérim est un contrat de mission signé entre un salarié et la société d'intérim. Le salarié est mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice qui n'est pas, juridiquement, l'employeur du salarié. Celui-ci y effectue simplement une mission temporaire.
La pratique du CV anonyme a pour but :
Cochez la bonne réponse.
de protéger l'entreprise contre les plaisanteries de faux candidats.
de lutter contre les discriminations à l'embauche.
d'assurer une certaine discrétion aux entretiens d'embauche.
Le CV anonyme ne comporte pas l'identité (nom et prénom) du candidat à un poste de travail, ni sa photo, sa date de naissance et sa nationalité. L'objectif du CV anonyme est d'éviter que certains candidats à l'embauche soient éliminés au vu de leurs caractéristiques d'âge, de sexe, ou d'origine ethnique. La pratique du CV anonyme est théoriquement devenue obligatoire en France depuis 2006 pour les entreprises de plus de 50 salariés. Mais les décrets d'application de la loi n'ont toujours pas été publiés.
Parmi les avantages en nature reçus par un salarié de la part de son entreprise :
Cochez la bonne réponse.
aucun ne doit être intégré dans la déclaration de revenus annuels du ménage.
certains doivent être intégrés dans la déclaration annuelle de revenus du ménage.
tous doivent être intégrés dans la déclaration mais ne donnent pas lieu au paiement d'un impôt supplémentaire.
Certains avantages en nature sont considérés comme des éléments supplémentaires de revenus. Ils doivent donc être intégrés à la déclaration annuelle des revenus et augmentent le montant des impôts. Mais, par exemple, pour une voiture de fonction utilisable à titre privé, seule la partie de l'avantage correspondant à l'usage privé doit être déclarée.
À la fin d'un un contrat à durée déterminée (CDD) :
Cochez la bonne réponse.
il y a une procédure de licenciement.
il n'y a aucune procédure particulière.
il y a une procédure de démission.
Le contrat à durée déterminée s'arrête à la date qui était prévue sans que cela donne lieu à une procédure particulière. Seuls les contrats à durée indéterminée peuvent faire l'objet d'une procédure de licenciement.