L'activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l'organisation ?

L'individu, par son activité de travail, produit de la valeur et constitue ainsi une véritable ressource pour l'organisation. La gestion de cette ressource nécessite de la préserver, de l'évaluer et de la rétribuer en relation avec ses contributions, dans une recherche de performance.
1. L'activité de travail
La distinction entre qualification et compétence
Le niveau de qualification et les compétences des salariés créent de la valeur et contribuent ainsi à la performance de l'organisation.
  • Qualification professionnelle : ensemble des capacités professionnelles d'un salarié. Elle est sanctionnée par un niveau de formation et justifiée par son expérience professionnelle. De ce fait, la qualification désigne donc l'ensemble des diplômes (titres ou certifications) qui sont requis pour l'accès à un emploi ou à un statut dans une entreprise.
  • Compétences professionnelles : capacité d'un individu à mobiliser et à mettre en œuvre des savoirs théoriques (connaissances), des savoirs pratiques (savoir-faire : techniques…) et des comportements (gestuel, relationnel…). Les compétences sont acquises par la formation initiale ou continue ainsi que par l'expérience de l'individu.
L'impact des conditions de travail sur le fonctionnement de l'organisation
Les conditions de travail déterminent le cadre dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle. Elles comptent trois composantes.
  • Les composantes physiques et environnementales : l'ensemble des conditions de travail liées aux tâches à réaliser et à l'environnement de travail dans lequel elles s'effectuent (un travail répétitif, une posture pénible, l'exposition à la chaleur, au bruit…).
  • Les composantes organisationnelles : l'ensemble des conditions de travail liées à l'organisation du travail (le planning, le rythme de travail, les pauses…).
  • Les composantes psychologiques et sociales : l'ensemble des conditions de travail liées aux relations sociales dans le travail qui génèrent des émotions et ont une influence sur l'état psychologique de l'individu (contraintes de délai, degré de responsabilité dans le travail, perspectives d'évolution…).
Les conditions de travail, bonnes ou mauvaises, ont des conséquences sur le comportement des acteurs :
  • pour les salariés : motivation, efficacité au travail, absentéisme, syndicalisation, etc. ;
  • pour l'employeur : formalités administratives et remplacement d'un salarié absent, diminution de la production, dégradation du climat dans l'entreprise, etc.
Pour l'entreprise, de bonnes conditions de travail sont la garantie d'attirer les meilleurs candidats au recrutement, d'avoir des équipes motivées et efficaces.
Les conditions de travail ont donc un impact sur la performance des organisations. En interne, elles favorisent le climat social, l'implication au travail et donc la performance. En externe, elles ont des répercussions sur l'image et la notoriété de l'organisation. Ainsi, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur peut être condamné, car il est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés.
Pour améliorer les conditions de travail, l'employeur peut, par exemple, proposer des formations ou mettre à disposition du matériel de sécurité. Toutefois, ce type d'actions aura des conséquences financières qu'il conviendra d'évaluer.
Exercice n°1
2. La rétribution de l'activité humaine
La rétribution du salarié se fait sous la forme du versement d'une rémunération en échange de son activité de travail, créatrice de valeur pour l'organisation.
La rémunération individuelle
Le salaire de base est celui qui a été négocié entre l'organisation et le salarié lors de l'embauche ou de négociations annuelles, en fonction de ses compétences et de ses qualifications.
Ce salaire doit être au moins égal au SMIC, qui est revalorisé chaque année par l'État, et aux salaires minimaux, figurant dans la convention collective négociée entre représentants des employeurs et des salariés du secteur ou de l'entreprise.
À ce salaire de base peuvent s'ajouter les primes (d'ancienneté, exceptionnelle, de rendement, de treizième mois…), des avantages en nature (repas, voiture, logement…) ou des heures supplémentaires.
L'activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l'organisation ? - illustration 1
Le salaire net correspond au salaire brut après déduction des cotisations salariales. L'employeur devra, lui aussi, contribuer au système social en payant des cotisations patronales qui vont augmenter le coût du travail.
L'ensemble des cotisations, appelées « cotisations sociales », sont calculées en fonction du salaire brut et garantissent au salarié de percevoir une partie de sa rémunération en cas de maladie, de chômage, de retraite…
Exercice n°2Exercice n°3
La rémunération collective
Le salarié peut percevoir une rémunération qui va dépendre des performances de l'organisation. On parle de rémunération collective, qui peut prendre plusieurs formes.
  • La participation : dispositif obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.
  • L'intéressement : dispositif facultatif, quel que soit le nombre de salariés.
Ces types de rémunérations permettent d'associer les salariés à la réussite de l'organisation puisqu'ils sont conditionnés aux bénéfices de l'entreprise ou à des objectifs de performance. Elles représentent donc une source de motivation des salariés, qui contribuent à augmenter les résultats de l'organisation pour en percevoir une partie.
3. L'évaluation de l'activité humaine
Pour améliorer la performance de l'organisation, il est important de gérer au mieux ses ressources humaines. Pour cela, l'entreprise peut évaluer son activité humaine au travers de différents indicateurs d'activité, représentant un outil de pilotage et de décision. Ils sont recensés dans le bilan social de l'organisation.
Certains indicateurs, comme le taux d'absentéisme, peuvent être le signe d'un désintéressement des salariés pour leur travail. Ainsi, il est important d'en analyser les causes. En outre, l'absentéisme entraîne un surcroît de travail pour les autres salariés et une désorganisation de la production.
D'autres indicateurs, comme le taux de rotation (ou turnover), permettent d'apprécier la faculté de l'organisation à garder ses salariés et à analyser les mouvements du personnel. Un taux de rotation élevé est le signe du manque de stabilité du personnel. Cela peut représenter un surcoût lié au recrutement et à l'intégration des nouveaux salariés, ainsi qu'une perte de qualifications et de compétences pour l'entreprise.
Pour mesurer la performance de son activité de travail, l'organisation peut calculer la productivité du travail. En comparant la production réelle à la quantité de travail nécessaire pour réaliser cette production, l'organisation calcule l'efficacité de son activité de travail.
Pour augmenter sa productivité, l'entreprise peut, par exemple, améliorer les conditions de travail, motiver ou former davantage ses salariés, revoir son organisation du travail…
Exercice n°4
À retenir
L'individu, avec des caractéristiques professionnelles comme ses compétences et ses qualifications, enrichit l'organisation par son activité de travail. Cette activité est influencée par les conditions de travail dans l'organisation et par la rémunération qui lui est versée en contrepartie de ses efforts. La productivité du travail peut être mesurée par différents indicateurs. Il est important d'évaluer dans quelle mesure les ressources humaines contribuent davantage à la création de richesse qu'elles ne coûtent à l'organisation. Au final, il apparaît que l'activité de travail constitue à la fois une charge et une ressource pour l'entreprise.
Au sujet du lien entre conditions de travail et motivation, lesquelles de ces propositions sont justes ?
Cochez la (ou les) bonne(s) réponse(s).
L'aménagement des horaires de travail n'influence pas le travail du salarié.
Le groupe peut être source de motivation.
Le salaire peut être source de motivation.
Chacun travaille pour des raisons diverses et multiples. La rémunération est effectivement l'un des outils permettant motivation et reconnaissance. Toutefois, le sentiment d'appartenance à un groupe peut également motiver un individu. Enfin, les horaires de travail peuvent parfois être source de pénibilité dans certaines situations (horaires décalés, les trois-huit…).
Parmi ces éléments, lesquels composent le salaire brut ?
Cochez la (ou les) bonne(s) réponse(s).
le salaire de base.
les cotisations patronales.
les heures supplémentaires.
Le salaire brut se compose du salaire de base, des primes et des heures supplémentaires. L'ensemble des salaires bruts et des cotisations patronales composent la masse salariale.
Le salaire net est égal au :
Cochez la bonne réponse.
salaire brut + cotisations sociales.
salaire brut + cotisations patronales.
salaire brut − cotisations salariales.
Le salaire net correspond au salaire brut après déduction des cotisations salariales.
Laquelle de ces propositions sur les indicateurs sociaux est juste ?
Cochez la bonne réponse.
Un taux d'absentéisme important n'a pas de conséquence sur la production.
L'absentéisme a un coût très élevé pour l'organisation.
Un taux de rotation du personnel (ou turnover) important est signe de cohésion dans l'entreprise.
L'absentéisme provoque des dysfonctionnements dans l'organisation. Il est coûteux et entraîne un surcroît de travail pour les autres salariés. Il aura des conséquences sur la production et sur l'efficacité de la firme. Faisant ressortir un malaise au niveau ressources humaines, le turnover est un phénomène que les entreprises essaient de combattre afin de fidéliser leur personnel et garantir une meilleure cohésion des équipes en place.