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Le lien de subordination

La relation de travail peut s'inscrire dans un contexte de subordination juridique ou dans un contexte d'indépendance. La subordination juridique déclenche l'application d'un ensemble de règles qui constituent le droit du travail. Les dispositions de cette branche du droit instituent un équilibre toujours fragile entre les intérêts des entreprises et ceux de leurs salariés. Malgré l'instabilité des normes du droit du travail, les principes juridiques fondamentaux perdurent.
1. Comment le droit encadre-t-il la relation de travail dans l'entreprise ?
• Le droit du travail n'a pas pour objet toute forme de travail. La subordination, que l'on distingue du travail indépendant comme celui des artisans ou des professions libérales, consacre la préminence du pouvoir de l'employeur sur le salarié. Elle prive en partie ce dernier de sa liberté et le place dans une relation hiérarchiquement dépendante, donc juridiquement inégalitaire avec l'employeur. Le droit du travail tente de réquilibrer les droits entre les parties. Le contrat de travail, par lequel un salarié met à la disposition et sous l'autorité d'un employeur sa force de travail moyennant une rémunération, nécessite une réglementation spécifique.
Le contrat de travail a pour objet et pour effet de placer le salarié dans une situation de dépendance en matière d'exécution du travail. Cadres, agents de maîtrise, employés et ouvriers sont tenus de respecter les règles imposées (lieu, nature et durée du travail, sécurité, etc.). Les modes d'accès au travail subordonné sont encadrés par la loi : le contrat à durée indéterminée constitue le droit commun, parce qu'il s'inscrit dans une relation de travail potentiellement stable ; le contrat à durée déterminée et le recours au travail temporaire, par la précarité qu'ils induisent, conduisent le législateur à énumérer les situations dans lesquelles l'employeur peut exceptionnellement y recourir et à déterminer le régime juridique de ces contrats.
Exercice n°1Exercice n°2
2. Quels sont les contrats de travail les plus utilisés par les entreprises ?
• Quel que soit le contrat de travail, il est nécessaire de respecter des conditions de fond (le consentement non vicié, l'objet et la cause licites et moraux) et de forme. Tout contrat nécessite un écrit comportant des clauses obligatoires (nature du contrat, identité des contractants, fonction exercée et rémunération). D'autres clauses spécifiques peuvent être insérées (clause de mobilité, de dédit-formation, d'essai, etc.). La période d'essai permet de vérifier les aptitudes du salarié. La clause de résultat fixe un objectif à atteindre. La clause de non-concurrence interdit à l'ancien salarié de travailler dans une entreprise concurrente ou de créer sa propre entreprise dans des activités similaires. La clause de mobilité géographique peut contraindre le salarié à changer de lieu de travail. La clause de mobilité professionnelle implique la polyvalence des tâches. La clause de dédit-formation oblige le salarié à rembourser son employeur s'il démissionne après une formation. L'inexécution ou la mauvaise exécution du contrat de travail entraînent des sanctions, qu'il s'agisse de l'employeur (dommages-intérêts) ou du salarié (blâme, mise à pied, licenciement…).
• À côté du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), qui représente 85% des contrats de travail, il existe de multiples contrats atypiques soumis à des règles très précises. La gestion de sa main-d'œuvre consiste en effet pour l'entreprise à utiliser le personnel qui lui est nécessaire pour l'exercice de son activité. La mondialisation, l'instabilité de la conjoncture et la recherche d'une compétitivité qui passe par une amélioration de la productivité conduisent les entreprises à utiliser des contrats de travail spécifiques dans le cadre de la flexibilité qu'elles recherchent. Dans ces conditions, lorsque les besoins en personnel varient, elles concluent des contrats atypiques, les contrats de travail à durée déterminée, ou ont recours au travail temporaire, qui leur permet de trouver des salariés adéquats, c'est-à-dire disponibles et qualifiés, pour des périodes très courtes.
• La réglementation du contrat à durée déterminée (CDD) est contraignante du fait de sa nature particulière. Le CDD est obligatoirement écrit et transmis au salarié dans les 2 jours suivant son embauche. La durée de 18 mois est renouvelable une fois à l'intérieur de cette période. Les activités sont déterminées par la loi pour une tâche précise et temporaire (accroissement d'activité, activités saisonnières, etc.). Certaines embauches sont interdites (remplacement de grévistes, métiers dangereux). Le salarié bénéficie de tous les droits sociaux (congés payés, primes, vote, participation aux bénéfices, etc.) sous réserve des conditions de temps passé dans l'entreprise. La rupture du contrat est impossible avant la date d'échéance, excepté pour faute grave, en cas de force majeure ou par la volonté commune des parties. Il existe une indemnité de précarité d'emploi de 10 % de la rémunération brute à la fin du contrat.
Exercice n°3Exercice n°4
3. Quels sont les pouvoirs du chef d'entreprise ?
• Quelle que soit la forme retenue, le contrat de travail est exécuté sous l'autorité de l'employeur. Cette autorité s'exprime au travers de son pouvoir de direction, de son pouvoir réglementaire et de son pouvoir disciplinaire. Il a le pouvoir de direction, c'est-à-dire d'embaucher les salariés de son choix, de déterminer les horaires et les tâches à accomplir, de décider des promotions.
• Le pouvoir réglementaire, dénommé également pouvoir normatif, lui permet d'édicter un règlement intérieur et des notes de service. Le règlement intérieur détermine les règles d'hygiène, de sécurité et les sanctions, ce qui exclut tout autre domaine. Présenté aux représentants du personnel et soumis à l'inspecteur du travail, il fait l'objet d'une publicité (affichage, prud'hommes).
• Le pouvoir disciplinaire permet à l'employeur de choisir la sanction (remontrance, avertissement, blâme, mise à pied, rétrogradation, mutation ou licenciement). Les sanctions pécuniaires sont interdites. Une procédure obligatoire doit être suivie : lettre d'entretien, entretien, lettre de sanction. La prescription est de 2 mois et le salarié dispose de la possibilité de contester la sanction, sa proportionnalité ou l'irrégularité de la procédure devant le conseil de prud'hommes.
Exercice n°5Exercice n°6
Zoom sur…
Le contrat de travail temporaire (CTT) est conclu entre un salarié et une entreprise de travail temporaire (agence d'intérim) qui offre des missions très brèves au salarié. Il n'est possible que pour certaines situations (emploi saisonnier, remplacement d'un salarié, accroissement d'activité) et peut être rompu avant le terme. La période d'essai dure de 2 à 5 jours. Le salarié bénéficie d'une indemnité de précarité égale à 15 % du salaire brut.
D'autres types de contrats ont pour objectif de réduire le chômage et de réinsérer les catégories souvent privées d'emploi, notamment les jeunes. Ce sont les contrats d'apprentissage, les contrats jeunes en entreprise, les contrats d'insertion, les contrats d'accompagnement, les contrats d'avenir, les contrats initiative emploi et les contrats de professionnalisation.
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